残業代不払請求対策 精神疾患 過労死 メンタルヘルス
もらっていない残業代を請求しませんか?

こんなテレビCMや駅看板を見かける時代がすぐそこに来ています。

 

『払い過ぎた利息を取り戻しませんか?』

 

過払い利息の返還請求の広告を、よく目にされると思います。

 

これらと同じように、不払となっている残業代を、当たり前に請求される時代が、もうすぐ目の前にやって来ています。

 

これこそが、経営者を脅かす脅威のひとつです…。

時間外労働があった以上、法律上、当然に支払い義務が生じます。

当たり前ですが、時間外労働がなければ支払う必要はありません。

また、すでにきっちりと残業代を支払っていれば追加で支払う必要はありません。

 

しかし、時間外労働があるのに支払っていないとすれば、法律上、当然に支払い義務が生じます。

 

以下にあげるような状態はありませんか?

残業 管理職 時間外 営業手当 自己申告 労働時間数 把握 年俸

上記のような状態で、残業代の不払請求を起こされれば、ほとんどのケースで過去2年間にわたって、残業代を支払わなくてはならなくなります。

 

請求をお手伝いする人にとっては、これほど確実で美味しい分野はないのです。

 

過払い利息の返還請求が一段落しそうな今、残業代の不払い請求が本格化するのは、近い将来、間違いないことでしょう。

例えばこんな場合はいくら請求されるでしょう?

“株式会社残業商事”の営業社員の不払さん。

 

月曜~金曜日の9時~18時が所定労働時間。(平均月170時間)

月給は30万円。

 

毎日20時くらいまで仕事をしています。

土曜日も月に2回ほど出勤、その場合は18時には帰ります。

 

不払さんは営業職ということで、時間外手当の支給の対象外とされています。

 

こんな、どこにでもいるような労働環境の不払さんが残業代を請求してきたらいくら請求されてしまうでしょう?

 

営業職であっても、ほとんどのケースで時間外手当は本来必要になります。

ゆえに、不払さんについても、時間外手当の全額が不払になってしまっています。

 

時間外手当単価=300,000円÷170時間×1.25=2205.59円

時間外労働=(2時間×5日×4週)+(8時間×2日)=56時間

時間外手当=56時間×2205.59円=123,514円

 

賃金の支払い時効は2年間であるため…

123,514円×24ヶ月=2,964,336円

 

同額の付加金が請求可能なので…

2,964,336円×2=5,928,672円

 

つまり、5,928,672円を請求することができ、2,964,336円については至極当たり前にもらえる権利があるということになります。

 

こうした営業社員が10人いれば6,000万円、20人いれば12,000万円です。

付加金なしでも3,000万円、6,000万円ですから恐ろしい話です。

 

ではどうすれば良いのか?

はじめまして。

 

特定社会保険労務士の河原義徳です。

 

私は、以下の2つが答えだと思っています。 

 

①訴えられない労使関係を作る。

言いかえれば、訴えられる・請求されることがない、良好な労使関係です。さらに言えば、労務管理をしなくても個々の労働者が一生懸命に楽しく働き、評価をする必要がないくらいみんなが頑張れる組織を作ることです。

②請求されても大丈夫な賃金支払い状況を作る。

①の実現が理想的です。

しかし、どんなに良い組織であっても、『監督署の調査』や『一部の好ましくない労働者の訴え』までは防御することはできません。

ですから、制度上問題にならないような仕組みにしておくこともやはり大切なのです。

ただし、制度ばかりをテクニックに頼って充実させると、組織は活力を失います。

あくまでも①の実現を目指した上で、制度を調整していくことが、スムーズな導入・その後の組織発展につながっていきます。

このホームページでは、上記のような概念図によって、『残業代不払請求』『精神疾患・過労死・自殺』といった問題への万全な対策を実現するとともに、その過程において従業員満足を高めて行くことで、さらなる組織の発展を目指して行きます。

 

『元気があれば何でもできる!』

 

元気いっぱいのイキイキ組織

労務管理が要らない労務管理

 

私の目指すゴールです。

河原義徳のブログ記事一覧です。

2010年

4月

09日

誰にもわかる1ヶ月単位の変形労働時間制

一昨日、「洋麺屋五右衛門」の1ヶ月単位の変形労働時間制が要件を満たしていないとのことで、残業代の追加請求が認められる判決が下りました。

 

http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20100407-00000091-mai-soci

 

読んでいただければ、1ヶ月単位にも関わらず、半月単位でしかシフトが決められていないことが最大の落ち度であることはわかります。

 

あまりトラブルになることのない制度ですが、制度導入でメリットがある事業所も多数ありますので、できるだけ簡単に説明してみることにします。

簡単に説明するため、詳細部分で誤解を受ける可能性がありますので、実際に導入される場合は、専門家にご相談の上でお願いします。

 

さて、一言で言いますと…。

 

『1ヶ月間を平均して週40時間に収まるように労働時間が設定されていれば、本来定められている1日8時間・1週40時間を無視して労働時間を決められる 制度。』

 

ということになります。

 

本来は、1日、1週という単位で労働時間を見ていきますので、8時間を超える勤務は全て0.25倍の割増賃金が必要になります。

 

しかし、上記の通り、1ヶ月を平均して40時間に収まってさえいれば、例えその日が12時間労働だったとしても、割増賃金は必要なくなります。

 

1ヶ月単位の変形労働時間制は、就業規則に必要な事項を記載することで導入できるように、比較的簡単に導入できます。

 

その分、経営者にとって、労働者をたくさん働かせる制度という意味はあまりありません。

 

と言いますのも…。

 

1ヶ月を平均して40時間に収まって…。

これを満たすとすると、暦日数に応じて、

31日:177時間、30日:171時間、29日:165時間、28日:160時間ということになります。(暦日数÷7日×40時間…1ヶ月が何週間かを 出してそれに40時間をかける)

 

一般的な週5日1日8時間の週40時間労働であれば、祝日がないと仮定した場合、

31日:168時間~184時間、30日:160時間~176時間、29日:160時間~168時間、28日:160時間となります。

 

1ヶ月単位の変形労働時間制を導入することで、月・曜日の巡り合わせによっては、普通に勤務して割増賃金が発生することになってしまうケースもあるので す。

 

ということで、導入することにメリットがあるとされているのは…。

 

①1日の労働時間が8時間を超えることがあるシフト制勤務

②隔週出勤があるようなケースで、1週の労働時間が40時間を超えることがある勤務

 

ということになります。

 

そして、多くの方が誤解をされているのが、前出の177時間・171時間・165時間・160時間を超えさえしなければ、割増賃金の支払いが不要と思って おられることです。

 

実際はそうではなく、あらかじめ、1日8時間・1週40時間を超える設定をしている日について、その設定をした時間までであれば(月平均は満たしているも のとして)、割増賃金が不要とされているだけなのです。

 

つまり、もともと9時間労働の日に10時間労働してもらった場合は、例え月単位で前出の時間数を超えていなかったとしても、その1時間について0.25倍 の割増賃金は必要になってしまいます。

 

洋麺屋五右衛門のケースでは、このあらかじめがなかったわけですから、違法とされても当然のケースだったと思われます。

※詳細は知りませんので推測です。

 

1ヶ月単位の変形労働時間制を導入すれば…。

 

月9火9水4.5木4.5金9土4.5 40.5時間

月9火9水4.5木4.5金9土0   36時間

月9火9水4.5木4.5金9土5   40.5時間

月9火9水4.5木4.5金9土0   36時間

月9火9              18時間 合計171時間≦171時間

 

月7火7水7木7金7土7 42時間

月7火7水7木7金7   35時間

月7火7水7木7金7土7 42時間

月7火7水7木7金7   35時間

月7火7水7       21時間 合計175時間≦177時間

 

こんな勤務でも、決められている時間を超えなければ、割増賃金の支払いの必要がないわけです。

※上記は、曜日固定で考えていて、最も曜日が経営者に不利な場合を考えています。シフト制で自由に決めることができる場合は、月の中で決められた総時間数 内で決めることになるので、もう少し長い時間設定が可能です。

 

ただ、ご覧の通り、多く働いてもらうための制度ではなく、先にあげた通り、1日や1週で、8時間や40時間をはみ出るケースがある場合の対応策というの が、現実的な考え方です。

 

また、シフト時間数=前出の時間数(177・171・165・160)でシフトを組んでいる場合で、欠勤・遅刻・早退の類がなければ、割増賃金の計算を、 『総労働時間数-前出の時間数』で計算していただいても問題は生じません。

 

これでもできるだけわかりやすく説明したつもりですが、それでもややこしいですね…。

 

なお、少しでも長い所定労働時間を設定したい場合は、1年単位の変形労働時間制を採用することになります。そうすることで、お盆・GW・お正月といった長 期の休みの分を、他の期間にばら撒くことができます。

労働者にとっては、厳しい制度ですので、導入には労使協定が必要ですし、制限もいくつか存在します。また1年間(最低三ヶ月)の勤務日と労働時間をあらか じめ決めておく必要があります。

 

これはまた別の機会に…。

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